除了甄别使用管理现有在职人员，对企业来讲，如何吸收"新人"也是至关重要的。
吸收新人
    从企业长远发展来看，除了自己培养的主要业务骨干外，一个重要的手段就是挖取成熟的人才。由于吸收新人、挖取人才这项工作关系到企业的前途和未来，所以企业的领导者不仅要从根本上重视，还要紧紧抓住这份表现和权力不放。
    挖一个新人开始从成本上有些不和算。因为企业对他们的能力和技巧并不熟悉，培养他们需要时间与金钱。而且委托给猎头的一次性中介服务费用也较高。但从长远看，这种投资是值得的。通过新人能力的不断提高以及他们与企业之间不断增加的信任和依赖，他们对公司的推动力也会不断地稳步地增长。
培训新人
    新人加入企业后如何尽快发挥其潜能，这就要有系统、有计划地进行培训。其中一项基础培训就是岗位职责、团队精神培训。这种培训可分为两种：一种是通过企业有经验的老员工在工作中的传帮带，以达到平稳、循序渐进的效果。第二种是请专业的人力资源开发公司进行岗位绩效评估、人才测评，加深对人员某种能力的强化训练，这种培训一定要与新人本人的工作直接联系起来。
　　当一个人看到自己在一天天成长、能力在不断提高时，他就会愿意在这个企业中发展下去。这样，当员工的能力在不断提高时，企业的绩效也会不断地增长。
鼓励新人
    一个优秀的人才加入了企业，其能力在工作中不断地得到提高，这时企业的领导者就必须及时有效地鼓励他们，使企业对于人才的投资与从他们身上得到的效益成正比。为此，企业领导要做到两点：
　　为每个新人制定一个必须通过不断努力才能达到的经营目标。
　　定期对这些新人进行业绩评估，并与他们坦诚地沟通，让他们了解自己的发展、工资报酬是否与这些目标相关。
保留新人
    保留新人是企业用人四个环节中的最后一步。如果企业领导在这一步中处理不得当，那么前三步的心血都将白费。企业领导者在保留人才方面要做到两点：
    1.为优秀人才设计一个自我发展、自我完善的事业发展阶梯：
　　　如果人才看不到自己的职位发展和责任，那么他在这个企业做下去可能性是不会很高的。
    2.设计好一个适合的、完善的报酬与奖金方案
　　　人才在考虑自己工业发展的同时，一定会考虑自己的一些实际利益，那么作为企业领导者就
　　　要设计合适的报酬，报酬高了对公司是一种不必要的损失，报酬太低又保留不住人才。设计
　　　报酬方案的原则是：
　　　　a：员工的基本工资在同行中处于中等或中上等，而收入的另一部分奖金完全由个人表现
　　　　 来定。
　　　　b：随着员工的职位提高和责任增加，他们的基本工资与奖金的比例也应发生变化，即基本
　　　　 工资降低、奖金上升。
　　最后，企业在吸收新人时要做到：
    一、 要学会用比自己本事大的人。
    二、 要学会如何淘汰不合适的人。只有淘汰了不合适的人，才能给新人的进入创造机会。

　　好多企业的人事经理经常抱怨登广告招高级人才是劳民伤财，很少见效。这是为什么？ 何为高级人才？一般人们理解的高级人才就是"三高"，即高学位、高职位、高价位（指的是工资）。其实不然。因为有的高级人才不一定有很高的学位，但已经是某一领域的专家了。无论是哪一类别的高级人才，他们都有以下的共同点：
　　1．业务繁忙，工作压力大，经常一天工作12小时以上；
　　2．自尊心极强，不会拿自身价值去任人评价；
　　3．做任何事都选择最佳方式。
　　以上三点就决定了招聘广告和他们无缘。试想一整天的繁忙工作结束后，他们几乎没有和家人互相沟通、交流的时间，哪里有闲暇看招聘广告？即使是处在休假时期的高级人才，看到广告也不会去毛遂自荐，因为他们的自尊心或做事的原则不允许他们这样做。我们接触过的许多高级人才行事原则确确实实是这样的。他们有换工作的想法后从不轻举妄动，他们首先考虑的是"什么是最佳方式？"第一决不会到用人公司毛遂自荐，以为内这样做有损自尊，他们不喜欢被人随意地品头论足。第二要选准有实力而且信誉好的猎头公司。所谓信誉好是指保密程度高和可靠性强。有些不正规的猎头公司不但不能帮助他们找到好的、合适的职位，反而会走露风声，使其鸡飞蛋打。
　　实践证明，有实力而且操作规范的猎头公司是企业招聘高级人才和高级人才择业的最佳选择。

  北京猎头业高端访谈  

特邀嘉宾：

              王保光  北京柏卓人力资源开发咨询有限公司

                      执行董事、总经理

              纪  云  泰来咨询事务所所长

              高  勇  科锐咨询（北京）有限责任公司 总经理

              徐荷香  智联招聘网北京网聘咨询有限公司 猎头总监

开场白

1992年沈阳出现第一家猎头机构之时，国内几乎没人知道什么是猎头公司，什么是人力资源顾问。当猎头顾问与人选接触时，他们感到惊讶、怀疑和不解，甚至惶恐。一些人将猎头顾问视为老板请来考查自己对公司是否忠诚的探子，还有一些人把猎头顾问看作是刺探公司情报或招募他们从事某些特殊工作的间谍。业内还流传这样一则笑话，一家猎头公司的老总参加一个酒会，当他与人交换名片时，人家把“猎头”误念成了“猪头”。

其实，在当时不光是一般人觉得猎头行业莫测高深，就是这个行当中第一批吃螃蟹的人也是在一知半解的情况下摸着石头过河的。因为猎头无论是就其词义还是就其行业性质来说，都毕竟是一个外来的东西，人们对它的认识会有一个过程。作为一个嫁接的品种，在中国能否成活，能否健康成长和开花结果，既取决于它与中国水土是否相宜，也取决于栽培者是否付出足够的心血。

十二年间，一批批猎头公司问世。有的自生自灭，有的半死不活，有的在不断发展壮大，茁壮成长。与此同时，还有一批新的猎头公司不断浮出海面，加入中高端人才市场的角逐。猎头行业的好戏还在后头。

今天，我们邀请北京四位最早涉足猎头行业、如今已渐入佳境的猎头公司的老总，就中国猎头行业的昨天、今天和明天，从事猎头行业的感悟，以及行业规范、从业理念和素质要求发表高见。

话题一：您是如何进入猎头行业的？

王保光：说来话长。我是当兵的出身，毕业于军械技术学院，曾在北京军区军械技术学校政治处主管宣传报道，还当过教导员和干部训练队队长，1986年转业到北京外企服务总公司（英文简称FESCO）人事部任科长。FESCO是专门为外国驻京商务机构聘用中国雇员做人事管理及人事代理服务的，我曾分管过很多知名外国公司。在为外企做人事服务的同时，我们发现许多客户缺人，向我们要人。我向领导提出我们可以尝试着将FESCO多年人力资源服务的经验推向市场，提供有偿推荐服务。我们于是便去了解，这种有偿推荐市场上是怎么做的，有没有一种国际惯例，这时候我才知道有猎头一说，但怎么做却不知道。我们了解到西方做得很成熟了，就先后与美国、日本、台湾的猎头公司进行接触，想与他们合作，但人家觉得我们的理念相差太远。最后我们选择了香港的汇择人才公司（是英国人开的），谈了一个合作模式，92年注册了一个香港汇择公司北京代表处，签单都在香港，然后在北京运作。第一单是英国的罗门哈斯与中国合资搞的一个化工厂，让我们找一个财务总监，结果对方很满意，给了我们八万港元，这是北京猎头行业做成的第一个单子。我们合作了大约三年的时间，后来解体了，汇择把自己的股份卖给了澳大利亚。当时我还兼着FESCO业务三部的经理，同时又是汇择猎头公司北京代表处的首席代表。我当时就向上级打报告说，这是一个非常有潜力的市场，我们应该单独成立一个完全按市场机制来运作的猎头公司。这样，在1995年，我们代表处的人一分为二，香港汇择的人注册成智联公司（即后来的智联招聘网），我们FESCO的人成立波森（英文PERSON）人才顾问公司，对内是FESCO的一个业务部门。波森公司是我注册的，名字也是我取的，我是企业法人代表，担任总经理，进行独立核算。当时赶了一个好时候，外国风险投资进入中国IT行业，高科技，网络公司大量需要人才，我在FESCO管过许多IT行业的大公司，手里的资源也比较好。我进入外企总公司的时候，是从培训岗位起步的。许多人当时都是大学刚毕业，上班碰到的第一个人就是我,必须经过我的岗前培训。他们的性格，教育背景，我都很了解，而且当时进外企条件很严格，我们要到学校或原工作单位进行外调。以后不管他到哪家外企，我们还保持联系。这么多年这几千人中许多人都进入中层，有些做到公司的高级职位，这些都是我做猎头的优势，所以在波森的几年干的得心应手。到了2000年，FESCO成立集团公司，进行内部改制，波森公司人员业务都做了调整，划归到新成立的人力资源公司，领导调我到人力资源公司担任高级咨询顾问，我干这么多年的猎头，不想干别的，于是我离开PERSON，又成立了柏卓人力资源开发咨询有限公司。

纪云：泰来咨询事务所成立于1993年3月，应该算是国内第一家具有独立法人资格的猎头公司。此前沈阳的维用猎头并不是一家真正意义的猎头公司，是新加坡维用集团下面的一个猎头部，负责给集团内部找人。我最早知道猎头这个词是1991年在《读者文摘》看到一篇介绍国外猎头公司的小文章，印象比较深，当时并不知道它是如何操作的。这篇文章之所以引起了我的注意，是因为我在一家公司从事过一段时间的行政人事管理工作，对这方面的工作很感兴趣。1992年我去了一趟日本，93年就注册了这家猎头公司，开张后的第一笔生意是帮一家娱乐城找一位财务主管，花了3个月时间，赚了300块钱。一年下来，公司全部收入也只有几千元。刚开始作时，我们只是按公司的要求找目标，当时很多人都不知道我们是干什么的，具体怎么操作我们自己也不知道，也不知道怎么收费。有一次客户问我收费多少，我说年薪的70%。因为当时我了解香港的猎头公司一个职位收费十几万到二十几万，不知道人家是按什么标准收的。当时国内月薪也就两三千，按这个比例，按年薪100%收不才两三万块钱吗？与人家还相差很远呢。所以我就咬牙说了一个70%。人家说怎么可能呢？我后来才了解到收费标准有一个国际惯例。

高勇：坦率地说，我进入猎头这个领域时没有成熟的想法。我95年大学一毕业就进入一家猎头公司，干了八个月，第二年我就做了科锐，不知不觉中就入了行。当时我就是想自己独立做一件事情，感觉这个领域不错，不是太懂，也没有进行太多的调研。很多想法是在做的过程中不断完善的。在做的过程中，眼界渐渐开阔，对这个行业的认识渐渐深化，慢慢地越做越好。做到1998年时，科锐作为一个猎头公司的定位已经很清楚，我便在上海成立办事处，1999年又做广州市场，想把架子搭起来，后来在成都和深圳成立办事处。这种模式在国内猎头行业是为数不多的。我进入这个领域的时候才22岁，大学刚毕业。以现在眼光看来，一个22岁的年轻人做高端人才市场几乎是不可能的。人们会说：一个高级经理人会跟一个22岁的人谈自己的职业发展规划吗？一个正寻找高级人才的老板，怎么会相信一个刚刚踏入社会的年轻人？但是，你别忘了，当时猎头行业是一个初级的市场，一个刚兴起的领域，正好适合一批敢于吃螃蟹的年轻人。因此，我的年龄在当时反倒成了优势。

徐荷香：我进入这个行业是很偶然的。八年前，我从外地到北京，找猎头公司帮我找一份中学教师的职业。一个月后，猎头公司邀我加入，结果一做就做了八个年头。初进猎头公司，我有很长一段时间都不明白怎么来做。我只是感觉到它整个过程是与人才中介反着的。人才中介是收到简历后去找单位，而猎头是单位需要人，他找不到，委托我们来找，觉得这项工作很有挑战性，但更多的东西是在做的过程中慢慢体会出来的。一开始很艰难，后来越来越喜欢，虽然困难仍然很大，但我却乐此不疲，信心十足。

话题二：结合您从事猎头行业的经验，谈谈您对中国猎头业的发展历程、现状和前景的看法。

王保光：猎头在西方存在几十年，发展得较为成熟，足见其生命力和合理性。从词源上来说，猎头的本义就是对人和人才的掠夺。猎头公司在中国出现是应运而生，水到渠成。当今世界，人力资源是第一资源，人才争夺战空前激烈。中国入世后，服务贸易领域会逐步放开，人才和人事服务的传统业务会萎缩，市场化运作的业务量和市场越来越大。去年中共中央和国务院召开全国人才工作会议，提出人才强国战略，猎头业作为人力资源市场的一种补充形式，必将发挥其不可替代的作用。政府也认可和鼓励猎头业发展，许多大型国有企业也开始请猎头来找人。人们的思想观念也在改变。我开始进入这个行业时，曾有人当着我的面说，你们这种人太缺德，尽挖别人的墙脚。现在已经听不到这样的话了。相反，许多白领以认识猎头公司的人为荣。我在《哈佛商业周刊》看到一篇文章，认为在一个好的市场运行条件下，企业与为企业提供人力资源服务的公司的比例应该是1000比5，硅谷有11000多家公司，人力资源公司有40多家，基本是这个比例。按这个比例，中国人力资源服务机构还差得很远。人力资源服务的范围很广，除了猎头，还包括人事外包、人才测评、培训。但猎头是层次最高的。在国外猎头市场分得很细，合伙人之间的责、权、利也是清楚的。我们的一些猎头公司什么行业都想做，高中低人才都找。有的责、权、利界限不清，市场化程度很低。相比之下，进入中国市场的洋猎头在政策上有一些限制，但它流程规范，外企大公司都是找他们做。政府人才服务机构运行模式比较死，猎头这一块不是按国际惯例和市场化来做的，但政府可能会将一些单子委托给他们来做的。像我们柏卓这样的民营公司，有北京市人事局颁发的许可证，有从业经验，对本土人才很熟，又嫁接外国经验，机制也比较灵活，应该说优势还是很明显的。我就是董事会聘请的经理人，运作方式我们完全可以左右，收费比例与收费方式也是很灵活的。去年有英国和香港的公司找我们谈，想成立一家合资公司，想控股，我们不干。我们可以和盘托出，你可以收购，我保留很小的股份。从投资人的角度来讲，一个公司做上几年后卖掉，真金白银拿回来了，大家拿回报，愿意干就干，不愿干拿钱走人。有的人认为猎头公司门坎低，谁都可以干，其实不然。它是一个政策性、针对性和专业技术性都很强的行业。你要确保客户找到人之后没有后顾之忧，不能闹出人事纠纷。我们将人推荐成功后，还会与他们保持联系，关注他们的成长和晋升。我觉得这是一件对社会、对企业和个人都有益的事。个人的社会价值也能得到充分的体现。前几天，我参加一个沙龙，都是大公司的老板，人家请我去主要是想听听我对国内人力资源方面的看法。所以，虽然这个行业不会有暴利，不会发大财，但我还是做得有滋有味。

纪云：猎头公司，或者说猎头顾问比拼的是捕获信息的能力和沟通能力。无论是公司还是从业者个人，都需要踏踏实实地做好眼前每一笔业务，逐步建立自己的渠道，树立圈内的口碑，而不是过分的商业化运作。从这一特点说，资金实力、公司规模都与猎头公司成功与否关系不太大。从宏观上来说，我国目前猎头市场仍未成熟，使用猎头猎取人才的以外资或合资企业居多，也有民营企业和少量国企。在外资、合资企业和大型民营企业的中高层职位招聘中，大约只有20%使用了猎头。即便使用猎头公司的企业，利用猎头招聘的比例也不超过10%。这么看，似乎猎头业行情并不好。但是，随着我国经济的高速发展，对人才的需求量增长很快，为猎头企业发展提供了广阔的市场。从微观上来说，做猎头有三难：一、你干的是别人干不了的工作。别人客户要是自己能找到人就不来找你了；二，你干的是一件没有标准的工作。客户给你的标准可能很简单，很笼统。有时公司自己就没有底儿，我们推荐的很多优秀人才他又看不上。三、不可能形成规模，因为人才不是产品，没有固定的模式和套路，成功是无法复制的。现在社会对猎头公司的认可率不高。一些人认为猎头公司玩的是空手道，谁都能干。另一些人认为作为人力资源的顾问，猎头公司应该为企业包治百病。有时我们帮助公司找人，在找人的过程中我们已经付出了很多的人力、物力，要经过分析、积累等大量的工作，但一般企业不会支付即使他认可的有价值的工作费用，猎头公司得不到相应的报酬，就招募不到很优秀的人来做猎头。猎头这个行业比较年轻，也不易成功，所以猎头发展到现在这个阶段，要想吸引优秀人才也牵扯到一个薪酬的问题。目前在整个从事猎头工作的行业里比较懂行的高层人才只占30%--40%，所以猎头急需更高级、更优秀的人才加入提高行业收益。传统职介所和猎头公司最本质的区别并非是服务对象不同，而是方法的不同，职介所提供的是信息服务的，它只负责给用人单位和求职者提供信息，而猎头公司提供的顾问服务，猎头要很系统地理解客户提出的要求，配合客户，按照客户的需要筛选人而非职介所的搭配人选。而对于这种区别的认识，现在70％-80％的猎头公司老板都没有意识到，意识不到位是造成现在猎头行业秩序混乱的一个重要因素。我们对“猎头”定义是全面提供发现、追踪、评价、甄选和举荐高级人才的人力资源顾问服务，所以围绕着这个核心，泰来的业务包括猎头服务、人事测评服务、企业的组织变革、机构设置、培训等服务。近期，泰来的目标是希望一个全面的人力资源顾问公司的形象出现在客户面前。

高勇：在西方猎头行业已经发展得很成熟。经常会有大学校长和市长人选是通过猎头公司来寻找的，连最早几届奥运会组委会领导都是通过猎头公司找到的，香港科技大学校长也是通过猎头公司找到的。虽然猎头公司在中国发展了十几年，但中国高端人才市场刚刚起步。为什么这么说呢？因为十年前，中国高端人才市场基本是铁板一块，没有猎头存在的空间。许多猎头公司刚成立的时候做的并不是高端，只是中层或部门经理，所以不是“猎头”，而是“猎腰”。国有企业都是任命制，民营企业不相信猎头公司，所谓的“高薪聘请总裁”也是炒作的多，名符其实的少。而外资企业都认外国猎头公司，在国外找好了，再派到国内。猎头公司的出现与我国计划经济向市场经济转轨有密切关系。没有市场就没有人才的合理流动。国有企业改制，民营企业家族成份淡化，企事业单位用人制度改革，所有这些都为猎头的出现与成长提供了土壤。科锐刚开始只能做中端的职位。随着我国经济市场化程度加大，我们也开始做国外企业，近两年开始外企的高端人才，科锐也从最初的两三个人发展到现在的近一百人，这些都是与我们发展阶段和品牌有关。这么多年下来，许多猎头公司自生自灭，主要是没有跟着经济的发展而发展。这个产业本来规模就很难做大，而且还要耐得住寂寞，要持之以恒地坚持下去。此外，要吸引和保留自己的核心人才。不能培养一批走一批。在业务转型时期，自身的能力要不断升级，要根据企业的需求变化而变化。还要有国际化思维，国内很多猎头公司就是做国内企业起家的，没有能力做外资企业，也是个问题。顾问的素质是否具备，报告是否规范，不单纯是业务在变化，人也在变化，如何塑造阶段的核心竞争力，还有长远的核心竞争力。国内的企业也在国际化，猎头公司的思维必须跟上，业务要不断跟着市场走。

徐荷香：我现在和原来所在的猎头公司都是外资的，也就是你们所说的“洋猎头”。我对这个行业是非常看好的，经济要发展，企业要发展，是离不开人才的。很多企业发展得很快，自己来不及培养那么多人才，必须借助外来的力量。这么多年来，越来越多的企业求助于猎头公司，这个市场非常大。我们也在调整自己的策略。2000年以前，我们所有的客户都是跨国公司，几乎不做本地公司，现在国内的一些企业也来找我们。我们的行业在扩展，客户群也在扩展，本地客户也增长很快。除了对前景看好之外，我对这个行业很感兴趣。我觉得这是一件很有意义的事情。首先，它对客户有好处。企业找到一个合适的高级人才，其作用是不好用金钱来估量的，他创造的价值与猎头收取费用相比是微不足道的。第二，它对候选人有益。一个很高的新的职位摆在那里，我去找他时，他可能埋头干着现在的工作，还没有考虑其他机会。我来给他作一个职业生涯的分析。新职位吸引他的地方在哪里？可能是新职位，可能是薪酬，也可能是公司本身或是行业。他得有所图，否则干嘛要冒这个风险？人往高处走，但有的好处是看不见的。我们来帮他分析。对被挖的公司也未必见得是坏事，他得反省：这么一个明珠在我这里那么多年，我怎么没有发现？让别人发现和挖走了。他会觉得自己的人事制度是有问题的，从而做出改进。我个人的收获也非常大，我可以与不同行业的资深的高级经理人和从客户那里学到很多东西。新进一个行业时，我都要跟着客户来学。这个职位为什么有这样要求，那个职位有那样的要求。只有这样，才能不断成长，面对新的客户和新的挑战。

话题三：您认为猎头公司应具备什么样的理念？从业者需要具备什么样的素质？

王保光：做猎头是很苦的，周期长，需要不断地沟通，到最后还有可能前功尽弃，而且就跟介绍对象一样，可能还要遭埋怨。但这又是一件非常值得一做的事。它可以帮人发掘自身潜能，提升生活品质，从而改变一个人的人生轨迹。在这一过程中，也可提升自身的价值，自己的社会品质。如果只是为了挣钱，那就成了人贩子了，这不是猎头公司要干的事。许多猎头公司关门大吉，就是过于急功近利，不是将之作为一项事业。当年猎头公司一涌而上之时，一些公司拍胸脯说什么样的人都能找到。实际上猎头这个行业和行业特性非常明显，如医药，金融，IT。香港几百家猎头公司，不存在恶性竞争，因为市场分得很细。内地市场很混乱，恶性竞争，相互压价。猎头行业是一个不事张扬的行业，不能靠炒作，更多是靠朋友圈子和资源关系，靠口碑，像滚雪球一样发展壮大，像水波一圈圈荡开。人脉和资源非常重要，没有资源你不要做这个行业。我们的客户资源5%是关系，其他的都是靠搜集信息，分析信息，有针对性地与目标客户联系，主动开发的。此外，这个行业专业性、政策性、技术性和保密性都很强，双方都不愿意声张。我们曾经推荐过的人职位都较高，我们与职业经理人是心心相印的关系。你帮了他，他对你的感激之情会表现在继续与你保持联系，在用人之时会找你，你在找人时他会动用所有资源，或将相关信息告诉你。职业经理人非常看重你的资历和人品，如果你是一个大学刚毕业的一个小姑娘，人家怎么会把自己的职业生涯交给你来运作呢。猎头为什么收费较高？就是因为其中有大量的经验和匠心，是初出道的人学不来的。到大公司去竞标的时候，如果竞争对手比较年轻，我敢保证这个单子肯定是我的。事实证明90%以上是这样。此外，猎头公司规模都不大，国外也一样，有的听起来很大，其实是从猎头起家，再延伸出其他综合服务，人事外包、培训、咨询等。单独猎头一项，很难做大。猎头顾问是职业经理人的经纪人。经理人每走一步猎头公司都是十分关注的，如同大腕演员与文化经纪公司之间的关系。一个好的猎头公司，他手中的资源并不一定非常庞大。几百人足矣。精英人物可能就那么相对固定的一群人，职位就那么多，而且其中一些人是不愿动的。说起从业素质，我觉得做得好的高级顾问应该是成熟的中年男性。大学刚毕业的新手应该先到企业人力资源部打打工，了解HR的业务模块有哪些，都是干什么的。几年后再进入这个领域时是二十七、八岁，很快能建立交际圈子，进入角色比较快。二十八至三十五岁可以做个顾问，但还不是高级顾问。女性做个顾问比较合适，心理比较稳定，办事细致，但到一定年龄后可能就有惰性了。我个人认为，高级的猎头顾问最好是做过人事总监的中年男性。

纪云：在过去十年里，泰来平稳发展，既无大起，也无大落。业务规模并不像有些人想象那样成倍扩张。这既是行业本身特点决定的，也与我个人的性格及对事业的定位有关。做猎头行业不能大张旗鼓，不能张扬。贵在耐心。我这10年其实都是熬过来的。猎头对待每一单业务都需耐心，从为什么样的客户服务到为客户选择什么样的人才需要十几个环节，每一个环节都息息相关，这就需要猎头公司的顾问们要耐心公正、真诚地跟人打交道，一个环节也不能马虎。在创业之初时是这样，在创出牌子后也需这样。耐心从何而来？来自对事业的责任感。就猎头而言，客户与候选人好比恋爱双方，两个人是要牵手走进婚姻殿堂共行一段路的，这样的结合对于公司和个人都是一次非常重要的重新选择。作为牵线的红娘，要充分替双方考虑是否合适、幸福。猎头公司应该有这样的责任感。除了耐心，还要有手段，而且要“不择手段”。不择手段主要是指方法的科学性和创造性。例如，对人才的能力测试就有数量分析能力、逻辑推理能力、敏感性与沟通能力、冲突应对方式、管理人员人格等。一个优秀的猎头公司必须具备科学、准确的资质考核评价体系，这是其能否持续发展的基础。近两年来，泰来为北京王府井百货集团、北京首都机场、ABB高压设备有限公司、苏州西尔康电梯有限公司等几十家企业提供了人事测评服务。而通用电器、壳牌（中国）公司、诺基亚、华为技术、大唐电信、实达电脑等名牌企业也在泰来的客户之列。耐心和手段之外呢？信心。在宏观上要有信心，在微观上也要有信心。这一条乍看似乎很平淡，不起眼，套到哪个行业都行。此外，从业人员要修炼识人的功夫，提高对人的品质、人格、潜能的认知能力。要有较丰富的人力资源和企业管理经验。经验要加强学习，在实践中细细品味。要磨炼自己的沟通能力，分析能力，要有亲和力和平和的心态。

高勇：猎头这个行业很特别。主要是看服务水平，靠口碑，不见得公司一定要有品牌，影响多大，有些小公司也做得很好。只要流程很规，服务质量很高，人员素质很高，就会产生口碑。我们会不断更新系统，加强对员工的培训，以便服务好客户，产生更好的口碑。从市场营销的角度来说，这是我们主打的一种方式。也是切实可行的、有效的方式。这个行业对人有一些特殊的要求，可以分五个层面来说，冰山的上面是技能和知识，下面是诚信、耐心和学习能力。必须要有广泛的知识，国外的老的猎头顾问都是有几十的企业管理经验，其中包含大量的知识，今天要面试一个总裁，明天要面试一个人事总监，明天要面试一个财务总监，后天面试技术总监，在与他们谈的时候，你不懂怎么谈？在谈的过程中，光有相关知识还不够，要能互动，沟通，怎么问问题，怎么聆听，怎样使沟通变得更和谐。这些也很重要。从表面来看，这些都是必须具备的。但这些远远不能使他成为一个成功的顾问，还要有诚信、耐心和学习能力。作为一名顾问，你要同时面对企业和客户，做这个行当没有成型的产品，如何通过你的能力，比如说我给介绍工作，如果你第一眼就觉得我是一个不值得信赖的人，你会把你的真实想法跟我谈吗？我会把自己的所有一切都告诉你，让你来帮我分析吗？企业客户也如此，作为一个董事长想找人，如果他认为你不可信，他会将企业的运营情况，财务状况告诉你吗？如果他发现你的话有水分，他会认为你出的主意也会有水分。在具体运作过程中，也有有些程序涉及到职业道德和诚信，比如说你是否应该将在未经人家许可的情况随便告诉企业，或未经企业的许可将企业的财务状况告诉个人呢？这些实际情况都跟诚信有关系。这是一个道德标准。目前的猎头市场处于一种脏乱差的状态，比如说贿赂人力资源部经理，将单子拉过来，这样做是没办法长久的。有些人觉得猎头有利可图，做一年，没有赚到钱就不做了。这跟卖服装有什么区别？如果仅仅是为了赚钱的话，我劝他趁早离开，这可能会打击一大片，但这个话我还是要说。这个行业需要不断地积累知识和人脉，如果你认准我，你未来十年的发展可能都会认准我。客户需要培养，市场也需要培养。许多因素都需要培养，所以耐心很重要。学习意识也非常重要。并不是说知识渊博的人就一定是个学习能力很强的人，比如说有的大学教授知识很渊博，但他赶不是市场的变化，不会使用计算机，不了解人们思想观念的变化，也不清楚社会向哪个方向发展，也不知道企业在发展过程中管理中遇到什么样的问题。这都与人的学习能力有很大关系。作为人才服务机构，作为猎头顾问，你必须要了解人才市场在发生怎样的变化。如果你想为企业提供更多的价值，你得清楚你的愿景是什么，你存在的价值是什么？其他的问题是人的问题，你自己的人都被人挖走了，你怎么做这个行业？我们本身的人员素质，服务质量，业务流程要有示范作用，否则人家怎么能相信你是一家优秀的猎头公司？然后是策略，也就是定位。你是做什么的？我是做猎头的。做什么？总裁、经理、秘书都做。做哪些行业？房地产，医药，汽车，贸易，IT，都能做。你有几个人？五个人。别这么回答问题，这说明你定位不清楚。这是中国企业的通病，大而全，不能专精经营。应该选择几个行业，选择一些特定的领域和特定的客户，能做好就不错了。我在猎头行业折腾了十年，由二十几岁变成三十几岁，随着客户的需求在成长。我的许多客户变成了高级经理人，变成了老板。有些人创业做了五六年，觉得该退休了，不想再折腾了，并不是每个人都想把企业做大，为什么要那么累呢？所以，天时地利人和三方面因素都要考虑。

徐荷香：猎头顾问的工作与企业人事部门工作有相近之处。从事人事工作的素质我们也需要，不同之处是我们要为客户和候选人双方着想。客户找的都是高层职位，对企业发展的影响举足轻重。正因为如此，我们更要有高度的责任心。要特别实事求是，不能象推销员那样工作，更不能像旧时代的媒婆，把对方说成一枝花，实际却不是那么回事。客户是什么样就是什么样，我们尽我们所能了解候选人的情况。双方都不会是100%完美的，只要双方觉得合适就行。我们要帮助双方分析各自的优势和不足，机遇与风险，站在对方的立场考虑问题，以前他没有想到的东西你帮他指出。我们仅仅是作参谋，不能勉强他，让他自己拿主意。不行的话下次再说。有时候选人并不一定完全看待遇。他看好客户的前景，看得长远一点儿。因此，这项工作特别需要细心和耐心，要充分了解客户和候选人的情况。还要有良好的心态，要经得起挫折。有时候我们前面已做了大量工作，合同都签，体检不合格，所有的工作都重来一遍。我们刚刚就碰到过这样一个单子。还有双方都达成协议，合同也签了，到原来的公司去辞职，原公司死活不放，又是加薪，又是许诺。候选人很为难，碍于情面，就不走了。我能把候选人骂一通？不行。还得这样说：你是一个人才，如果我是你的老板，我也得这么做。我觉得女性比较适合做这项工作。我们的顾问以女性居多，不是刻意挑选，而是自然淘汰的结果。有时一个单子可能要拖几个月，你表面上还不能急，只能打电话问问候选人考虑得怎么样了，但不能逼人家回答，不能催得太紧。此外，要虚心好学。做猎头必须要见多识广，要向客户学习，向候选人学习，要做市场调查。我觉得做了这么多年的猎头，最大的收获是学习很多东西，其次是交了很多朋友。由于喜欢这个行业，我跟别人说时都描得比较好，很多人和我谈了之后，也会对这个行业感兴趣。

话题四：洋猎头进入中国后，与国内猎头公司展开面对面的竞争。您对这种竞争持何看法？

王保光：外国公司的收费很高，但是他做出的结果可能并不是最好的，他的优势在于他的工作流程很规范。人家有几十年的经验，这是值得我们学习的。流程的环节很多，每一个环节里的道都很深。很多时候外国公司就认为，只要你过程做好了，结果是必然的。我付给你的劳动报酬就是应该的。中国公司只注重结果，不管中间环节，他就看你最后找的人是不是他想要。有些外企就是不认可你，你怎么证明你的品牌是非常好的呢？你能把握流程和结果的关系吗？其实，本土猎头的优势是非常明显的，最大的优势就是对国内人才市场很熟。洋猎头进来并不是坏事，可促进国内猎头公司的发展。

纪云：国外猎头行业已发展得比较成熟，国内猎头都是自己的探索出来的。就工作性质和流程而言，中外没有什么差异。国外公司可能储备的数据可能多一些，对信息的分析手段和能力可能会略胜一筹。但猎头公司是一个顾问的角色，有很多东西不能靠数据。不是因为你的注册资金多，推荐的人就值钱。不是说你有一套高技术，找人一找一个准。你做的是沟通工作，拚的是捕捉信息的能力。你需要对高级人才的职位和发展进行一个充分的分析，要了解企业的真正需求，掌握竞争对手的情况，在相关行业中发现和甄选人才。这个过程需要获取信息、分析和评估。要进行充分的沟通，还要有选择和判断力。所以，从服务流程上来讲中外猎头公司应该没有任何区别，而且洋猎头也不具备非常突出和明显的优势。因为它不是一个创造和生产产品的企业。你所推荐的人才不是你生产出来的。而是你发现的，而发现的工作谁都可以做的。流程不是流水线，其中有太多的东西需要人来把握，初入行的往往不规范，不够职业，但有经验的猎头顾问是可以通过流程控制结果，有经验的顾问可以省略流程中的某些环节。洋猎头进入中国后，业务并没有增长太快。只不过外企对本土猎头认同度不够，这主要是文化背景不同。也有的是猎头服务是作为采购计划中一项附加约定。有人说，洋猎头做得很大，它的规模大主要是分支多，业务有伸延。洋猎头不构成威胁，有助于本土猎头的成长，也有助于企业更好地认识猎头的作用。

高勇：中国本土的市场最终领先还会是中国本土猎头，这一点没有什么可说的。但如果再细分的话，可能就不好说了。洋猎头可能规模很大，但这主要是指他的全球网络，全球的资源，但在某一个地区或领域他不一定是靠前的。我们完全有可能成为中国市场的领先者。这是我的一个基本的预测。在一些特定领域，国外公司可能会领先。因为国外公司比较专，有的只做金融或教育，或非营利组织，别的都不做。服务流程是指什么，规范表现在哪些方面？我只举一个例子。比如说一家跨国公司需要找一个中国区的总裁。我们让一个人给这个候选人打电话，告诉他我有一个总裁的机会，你是否感兴趣，如果感兴趣，请把简历给我。这个环节在整个流程中只是很小的一部分，但我可以断定，如果是国内的公司和国外的公司竞争，国内的公司可能拿不到这个单子。仅此一个环节可以看是专业与非专业的区别。一，英文水平是否很流利，是否准确表达你的意思不 二，你应该问哪些问题，如何设定问题，如何打破僵局。总裁都很忙，很可能秘书就把你搪塞过去了。即使总裁知道此事，也不定会放在心上，因为猎头公司找他的多了。这个环节就要求专业化，沟通能力，灵活，对候选所在行业的理解。不同行业的人或不同背景的人需要问不同的问题，如何设定，如何开始，什么时候打电话。打电话前你是否做过大量的研究，了解这个人的状况。他的个性是什么等。国内的公司可能只找到两个候选人，还是失业的，国外的公司可能找到了50个。国内的公司打电话，人家可能会说：“对不起，我对你说的机会不感兴趣”。可是第二天国外的公司打电话，人家就把简历给他了。这完全是有可能的。这就是专业化流程。这只是流程中的一个很少的一部分。所以，在流程上我们还需要向洋猎头学习。洋猎头进来并没有什么不好。没有必要给他们让门槛。靠防守打法是不行的。中国在搞市场经济之前人才流失比搞市场经济后还要多。二十年前许多人一到美国就不想回来了，现在为什么那么多海归，因为中国有很多机会。必须进入市场，把自己放在市场中，中国是在较量和竞争中往前走的。科锐现在70%以上的客户都是外企，这说明本土猎头是有力量与洋猎头对垒的。

徐荷香：智联猎头是外资占95%的股份，创始人是英国人。与本土猎头相比，我们的优势主要是在流程上。比如说面试，面试的时间多长，有哪些问题，问题分多少组，哪些是关于领导能力的，哪些是关于销售能力、沟通能力和合作能力的，都设计得非常精密。再比如说背景调查，什么时候给候选人打电话，要什么资料，与客户如何接触，如何谈，都有一套严格的程序。凭借规范、高效的流程，智联猎头已成功地为众多的跨国公司招聘到高质量的本地人员。我们还成功地为许多公司从北京、上海、天津、广州、无锡、苏州、杭州和成都等地招聘到了他们所需的本地和海外人才。

 

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